دانش تحریر
انگیزش و مدیریت تحول (قدرت بازخورد)
تاریخ انتشار: دوشنبه ۱۰ شهریور ۱۳۹۳ | ۱۶:۳۳ ب٫ظ | تعداد بازدید: 605

مهندس کرم بهرامی از مدیران سابق کشت و صنعت و دامپروری مغان

ارتباط آزاد به تضمین کیفیت کمک میکند. یک فروشنده سیاح و یک کارمند بانک اولین کسانی هستند که شکایات مشتریان رامی شنوند و میتوانند تصمیم بگیرند که این موارد را به قسمت مسئول گزارش بدهند یا نه ؟با وجود این احساس میشود که آنها قادرند به اشتباهات اشاره کنند بدون ترس از تهمت متقابل پیᄡنهادهایی را ارائه دهند وبعلاوه رئیس شان فرصت دارند که به حرفهای آنها گوش دهند . اگر مدیریت از آنچه در سطح عادی اتفاق می افتد اطلاع داشته باشد از رخ دادن بسیاری از حوادث و اتفاقات بد پیشگیری خواهد شد. تفاوت اصلی بین شرکت های اروپایی و زاپنی در شیوه رفتار مردم با یکدیگر است . مدیران زاپنی به حرف کارگران گوش میدهند و به آنان به عنوان مهمترین منبع اطلاعات توجه میکنند. بشر موجودی اجتماعی است که دایم با محیطش ارتباط دارد و در برابر محرکهایی که از محیط بر او وارد میشود عکس العمل نشان میدهد.

 

خویشاوندان ودوستان ورئیس و همکارانم چطور درباره من فکر میکنند؟ آیا مرادوست دارند یابه چشم تحقیر به من نگاه میکنند؟ من آنهایی که عاشقم هستند بسیار دوست دارم. من از آنها که به من نشان میدهند برایᄡان ارزش دارم حمایت خواهم کرد.((انتقال دادن بازخوردبه معنای اظهار علاقه است)) اگر مدیربه کارمندانش نشان دهدکه احساس آنها در خصوص ارزشی را که برای خود قائلند تقویت میکند آنها خواهند گفت: (( او بامن فرقی ندارد )) یا(( من به کسی تعلق دارم )) احساس تعلق داشتن یک عامل برانگیزاننده مهم است . هرکس میداند که بازخورد مهم است با وجود این مدیران غالبا” آن کار را انجام نمیدهند به طور مثال یک شرکت مشاوره ای قصد داشت عقیده جدیدی را گسترش دهد در سومین جلسه مدیرعامل شرکت با دوتن از مشاوران قراردادی منعقد کرد که الگوی جدیدی ارائه دهند. او با آنان صحبت نکرد و توضیح بیشتری به آنان نداᆵ. از آنجا که مشاوران اغلب از کار دور بودند از آخر هفته برای یافتن طرحی مشترک استفاده میکردند آنها در وقت های آزاد خود کاری کردند تا بتوانند طرح را بموقع تمام کنند.

 

. از آنجا که مدیر عامل چندان در دسترس نبود آنها طرح را از طریق پست داخل فرستادند. مجریان طرح هرگز سخن دیگری از مدیر عامل نشنیدند. اعتماد او که باعث کار شده بود آنها را با پاسخهای طفره آمیز فریب داد این پاسخها به نحو ضمنی به این مطلب اشاره داشت که احتمالا”چیزی رخ داده بود که مدیرعامل انتظار آنرا نداشت. اما او قادر نبود مشخص کند که چه واقعه ای و چرا؟ مشاوران テسل شده و احساس میکردند وقت آزادشان را برای هیچ و پوچ تلف کرده اند. بعد از چند ماه هر دو مشاور شرکت را ترک کردند زیرا در آن نوع فضای کاری احساس رضایت نمیکردند. مورد توجه قرار نگرفتن به ویزه برای کسی که واقعا” تمام موانع را از میان برمیدارد و تمام تلاشش را کرده و با این حال اطرافیانش کاملا” نسبت به موقعیت او بی توجه بوده اند. بسیار دردناک است. آیا این موقعیت برای شما پیش آمده است؟ شما برای خود یک هدف سخت و مᄡکل تعیین کرده اید و برای رسیدن به آن سخت در تلاش هستید و با هزاران مشکل موجود بالاخره به نتیجه میرسید و موفق میشوید در حالی که بسیار خوشحالید با عجله به سمت همکاران و دوستان و آشنایان می روید تا با آنان در مورد این موفقیت صحبت کنی

 

اما عکس العمل آنها فقط سکوتی سرد است . این تصور اشتباه را از سرتان بیرون کنید که شما بهحد کافی خوب نبوده اید یا موفقیت شما آنقدرها که خود تصور می کرده اید مهم نبوده است .آنها که سکوت کرده اند موفقیت شمارا به خوبی درک نکرده اند و در واقع رفتارشان غیر عادی است. ما تاموقعی که زنده ایم به دیگران وابسته ایم و تصور استقلال کامل خیالی باطل است و باید دانست که مصون بودن از خطا چیزی بیش از اهانت به بقیه افراد نیست اگر قرار باشد هر شخصی فکر کند آنقدر مستقل است که نباید به هیچ فرد دیگر اهمیت بدهد شرکت ها به مکانهایی تبدیل میشوند که در آن گرگان فقط با یکدیگر می جنگند و قویترین آنها پیروز میشوند . با این چنین فضایی غیر ممکن است که بتوانیم همدلی را در محیط شرکت ایجاد کنیم . پس خوراند به معنای قضاوت در مورد بازخوردها . اعمال و موفقیتهای دیگران است .چیزی که یک فرد مشاهده یا احساس می کند حقیقت عینی نیست بلکه یک دریافت ذهنی است .هر شخص از روزنه ارزش ها وتجارب خود نگاه میکند.

 

. بازخورد یک عکس فوری است که اینجاو اکنون گرفته میشود و لحظه ای دیگرکاملا” متفاوت بنظر میرسد عکسی که در یک گردヌمایی تجاری از شما گرفته میشود شخصی را کاملا” جدا ازآن که در خانه و در اتاق نشیمن است نشان میدهد . برای نشان دادن این مطالب چهار نوع رفتار با چهار مثال طنز گونه شرح میدهیم.در حقیقت هریک ازما بعضی از شخصیت های ذل را داریم .

۱- یک شخص که سوء تفاهم داشته ۲- یک بولدوزر متجاوز ۳- یک استاد تشنه قدرت ۴- شخصی که اعتماد به نفس دارد .

.*شخصی که سو ء تفاهم دارد شخصی است که زیاد شکایت میکند و سرشار از دلسوزی برای خود اᄈت اما هرگز کاری نمی کند که وضعیت را اصلاح کند. طرز فکر اساسی او این است :(( فایده ای ندارد )) همیشه هر چیز تقصیر دیگری است. والدین. همسر. زن . شوهر. رئیس. یا جامعه روی هم رفته همه مایه تنهایی و مسئول وضعیت کسل کننده وجود او هستند. شخصی که دچار سوء تفاهم شده بر دیگران. باگناهکار نشان دادن آنها اعمال قدرت میکند اما حتی هنگامی که میخواهند به او کمک کنند آنچه انجام میدهند کاملا” بی ربط است زیرایا کافی نیست یا بسیار دیر است .بعد از مدتی که نیمی از فرصتهای چنین فردی به او داده شده .مردم مثل طاعون از او اجتناب میکنند.

*فلسفه زندگی بولدوزر متجاوز یعنی همان شخصی که میخواهد دハگران را از بین ببرد و از زور و بازویش برای متقاعد کردن دیگران استفاده می کند . این یعنی(( آنان که من را دوست ندارند باید از من بترسند)) اما ترس خلاقیت را از بین میبرد بسیاری از افراد جرات نمیکنند سوالاتی بپرسند یا دست به ابتکار بزنند.

*یک استاد تشنه قدرت شخصی بیشاز حد جاه طلب و خودخواه است که اگر به سودش باشد مادر بزرگ خودش را می کشد. او قدرتش را با واکس زدن کفش رئیسانش بدست می آوردو حتی مسئولیت رشته های مختلف دیگر را قبول می کند تا زمام امور را بدست بگیرد. او بامفید وباصفا جلوه دادن خود برای مدیران و با توطئه در مقابل همکار و آنهایی که پائین دست او هستند به موفقیت دلخواه خود نایل می شود . با نادیده گرفتن بخشی از واقعیت او موفق میشود روحیه شک و بد بینی را درباره انگیزه های افراد دیگر بوجود آورد و با بیان ناگهانی و اشارات مشکوک و اظهار نظرهای سطح پائین تردید را در اطرافش پرورش میدهد . او باهوش تر از آن است که دست های خود را آلوده کند اما به دیگران اجازه میدهد که کار نابخردانه اش را انجام دهند.

*. در مدت زمان طولانی استاد تشنه قدرت هرچیزی است الا یک مدیربا کفایت .

* شخص مسئولی که اعتماد به نفس دارد درک کرده پیش رفتن به معنای داشتن توان تعامل بادیگران است . او بعلت شخصیت متعادلش قادر است عقاید اش را آزادانه و مستقیم بیان کند و می داند که گاه نیاز است مسائل ناخوشایند را تنظیم کند. او از عهده انتقاد سازنده بر می آید و می گود (( چه بهره ای می تネانیم از آن بگیریم؟)) بجای اینکه بگوید ((چه کس مسئول این آشفتگی است ؟)) او توانایی ها و ضعف هایش را می شناسد و آنقدر به خود مطمئن هست تا از کار افراد دیگر تمجید کند. او بهترین خصوصیات افرادش را در حالی که مراقب است نتایج فردی روی هم رفته به هزینه شرکت تمام نشود کشف میکند. در شیوه مدیریت او مکالمات مداوم با کارکنان نیز جایی دارد که در ضمن آن آنها میتوانند در خصوص مسائل مثبت و منفی بحث کنند بدون اینکه کوچکترین ترسی از تهمت متقابل داشته باشند .

هیچ فردی منحصرا” یکی از نمونه های بالا نیست با وجود این هدف باید پیگیری تحول شخصی و ایجاد اعتماد به نفس باشد و این مستلزم داニش شخصی و آموزش در مهارت های ارتباطی و مشارکت است. تحول شخصی باید همراه با تحول توانایی برای کار گروهی موفق در گروه باشد.

مساله مهم با توجه به بازخورد این نیست که حق با کیست بلکه هدف این است که یک گفتگوی بنیادی برای هدایت به درک مشترک از واقعیت ایجاد شود. نه بازخورد مثبت همواره مثبت است و نه بازخورد منفی همیشه منفی . آنچه اهمیت دارد انگیزه های متعاقب بازخورد و روشی است که منتقل میشود. (( التماس دعا))

آمار وبسایت
کاربران آنلاین : 0
بازدید امروز : 120
بازدید دیروز : 232
کل بازدیدها : 3646276
:تاریخ بروز رسانی
خرداد ۲۲, ۱۳۹۶